前兩天你的微信微博被學霸領導和心虛小誰刷屏了吧？90后學霸小妹表示很不爽，逆襲，必須逆襲！

　　——小雯，聽說你大學是學照明的。

　　——是啊，領導。

　　——那幫我去把燈泡換了吧。

　　——領導，請尊重照明這個專業(yè)。照明是。。。

　　——請你說明一下 CRI 顯色評價系統(tǒng)和它在照明設計中的應用。

　　——領導，CRI是指與標準的參考光源相比較，一個光源對物體顏色外貌所產生的效果。換句話說，CRI是一個光源與標準光源（例如日光）相比較下在顏色辨認方面的一種測量方式。它有15個標準色樣，前面八個R1-R8是一般顯色指數，后面R9-R15是特殊顯色指數。

　　圖：CRI體系中的14個色樣（第15個為亞洲女性膚色）

　　這跟咱們公司的KPI考核體系一樣，有15個指標，8個基本指標，7個特殊指標，每個指標都有一個考核依據，也就是色樣。

　　對于基本指標，如果員工的工作表現完全符合這個指標的考核要求，就打100分，符合程度越低，得分越低，R1-R8的總評分越低，平均得分Ra就越低，表明這個員工的工作表現越差，你給他的基本薪水就越低。

　　特殊指標我聽說是你對以前的考核指標的全面性不滿意，新加的，對基本指標的補充。并且計算方法不一樣，還可能有負分。所以咱們的同事都對自我的要求比較高，怕你祭殺手锏，尤其是R9，您要求大家在專業(yè)的同時，還得做到紅，用您的話說，叫又紅又專。

　　圖：特殊顯色指數的計算方法

　　圖：CRI顯色評價體系（咱們公司的KPI評分制度）

　　但是，領導，CRI評價體系是有缺陷的。

　　一方面，CRI參考光源是一個連續(xù)光譜，用它來衡量不連續(xù)光譜光源不是很合適。

　　現在LED（窄譜）也在普及了，社會分工也越來越細了，需要的人才也不一樣了，短板效應不再適用。有些同時某些方面比較差，某些方面特別突出，我們要去發(fā)揮他的特長。

　　還有，有些同事是你考核什么做什么，得分很高，但是在他自己的工作上面，并沒有給公司帶來什么價值。歸根到底，是咱們的考核制度落后于咱們公司發(fā)展了。

　　另一方面，CRI的標準色選取的是中等飽和度的顏色，不能代表高飽和度的顏色。這種人才考核倒是符合咱們傳統(tǒng)的中庸之道，但可能不是很適合個性特點比較強的90后員工。

　　所以現在有很多新的管理辦法，比如小米，也有很多新的顏色評價方法：

　　圖：NIST的色品品質CQS評價模型

　　圖：ASSIST的GAI全色域指數評價模型。它使用等能光譜照明體作為參照光源，以被測光源照射下R1-R8的色域面積和標準光源照射下的面積之比作為指數。它是結合CRI一起使用的，需要注意的是，GAI高并不意味著所有的顏色都更生動，而是在某些特定色點的表現使得它的面積更大，因此應該綜合圖三來看具體產品的表現。根據它可以很靈活的按照具體應用需求來提高光源產品在某些特點色點的顯色性，使之更鮮明生動。

　　圖片來源：普瑞、xicato

　　領導，我覺得我們的考核制度也是時候有所創(chuàng)新了！